Como recrutar Agentes Imobiliários autónomos de Sucesso – Parte II

2ª Parte: A Primeira Entrevista

Após termos falado sobre as primeiras 4 fases do Recrutamento na edição anterior da Revista CRS Portugal, vamos agora abordar as 2 etapas seguintes que devem fazer parte da sua estratégia de recrutamento.

10 fases dos Recrutamento

  • Planeamento
  • Definição de perfil e competências
  • Prospeção de angariadores
  • Análise de candidatos como candidatos e como pessoas
  • A primeira entrevista
  • Análise do entrevistado e posterior apresentação do projeto
  • A segunda entrevista
  • A admissão como parceiro do negócio
  • A integração com as pessoas que participam para o negócio
  • Acreditar em si e crer
  • A primeira entrevista

A primeira entrevista não deverá demorar mais de 40 minutos, a não ser que o responsável pelo Recrutamento tenha dúvidas em relação a um possível avanço da candidatura. O grande objetivo consiste em compreender se o candidato tem o perfil e competências necessárias para a função. Os pontos-chave da primeira entrevista são: apresentação; explicação de todo o processo de Recrutamento (o que se vai fazer); perguntas abertas para ficar a conhecer melhor o candidato; breve explicação do projeto. A primeira entrevista deve ser feita ou presenciada pelo líder/gestor do projeto, nunca deve ser interrompida (telemóveis desligados, resto da equipa avisada) nem feita em dois momentos distintos. Deve seguir o CV do candidato, deve ter já definidas algumas perguntas chave para verificação das competências, deve ter um intervalo curto para a entrevista seguinte (para que os candidatos se cruzem), deve promover a empatia com o candidato (nunca se sente frente a frente, deve antes sentar-se ao seu lado).

Para verificar as competências dos candidatos pode utilizar algumas destas perguntas: “Fale-me sobre si” pergunta aberta para conhecer o candidato; “Quais são os seus objetivos a curto prazo? E a longo?”para entender a ambição do candidato; “O que o levou a enviar o seu CV para esta empresa?” para perceber a motivação e interesse do candidato face à empresa e ao projeto; “Qual foi a decisão mais difícil que tomou até hoje?” para perceber como o candidato reage à pressão, e também qual o seu nível de pro-atividade; “O que procura num emprego?” para perceber um pouco mais sobre o seu perfil, no sentido de vontade de empreendedorismo do candidato (trabalho ou carreira); “É capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?” para tentar saber como lida com a pressão de uma forma mais direta; “O que faz nos seus tempos livres?” para saber como está o candidato a nível de equilíbrio pessoal; “Tem algum hobby, pratica algum desporto, em equipa ou singular?” para perceber potencial de criatividade e desempenho no trabalho em equipa; “Quais são as suas maiores qualidades?” para observar o nível de autoconhecimento do candidato; “O que considera serem os seus defeitos e pontos a melhorar?” para observar o nível de honestidade e humildade face à sua pessoa; “Que avaliação faz da sua última (ou atual) experiência profissional?” para avaliar o seu CV com experiências anteriores; “Até hoje, quais foram as experiências que lhe deram maior satisfação e realização?” para avaliar o nível de motivação para experiências anteriores; “Se tivesse no meu lugar, recrutava-se a si mesmo?” para avaliar nível de auto-estima, capacidade de acreditar em si mesmo e nível de auto-motivação; “Dê-nos o principal motivo para o escolhermos a si, em vez de outro candidato?” para saber o seu nível de auto-estima e de competitividade, mas também o seu espírito comercial, observando-se como o candidato “se vende”.

  • Análise do entrevistado e posterior apresentação do projeto

Após as primeiras entrevistas é necessário verificar quem serão os candidatos que irão passar para a segunda fase, bem como os que não passarão. Após esta selecção, nas 48 horas seguintes, é importante contactar todos os candidatos e informá-los do resultado. No terceiro dia deve realizar uma segunda e derradeira entrevista.

Poderemos pensar que o contacto com os que foram selecionados será o mais importante, contudo os candidatos que não foram selecionados têm uma importância tão grande ou maior do que os outros. Isto porque vão ter que lidar com alguma frustração de não terem conseguido o lugar, a qual poderá dar origem a uma situação de divulgação do sentimento para os seus conhecidos de forma negativa e pôr em causa a boa imagem da Agência e do Gestor Recrutador. O modo como informa os candidatos não selecionados e os ajuda a perceber as razões é fundamental. Estas pessoas terão de o continuar a publicitar no mercado e no seu círculo de influência, falando da Agência, do projeto e do gestor como projetos válidos e pessoas corretas.

A apresentação do projeto poderá ser feita num ato isolado, antes do início da segunda entrevista, ou até em simultâneo com a mesma. Trata-se de vender o projeto, começando pelo próprio líder, depois pela Agência e de seguida pela Rede. O entusiasmo como é feito e apresentado será a chave do seu sucesso. Deve-se falar claramente da função e do que se pretende, acabando e começando sempre com um discurso e mensagem positiva.

Artigo publicado na revista CRS Portugal

Artigo baseado no livro “ANGARIAR PARA VENDER”

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