![\"\"](\"https:\/\/massimoforte.com\/wp-content\/uploads\/2019\/11\/Jo\u00e3o-Mouga-Vieira_0091-3-310x232-300x225.jpg\")
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El inter\u00e9s y la curiosidad por estudiar, caracterizar y evaluar el comportamiento humano y sus impactos son ya muy antiguos. El objetivo es entender las reacciones, las motivaciones y la forma como cada uno percibe, valoriza la realidad que lo rodea e interact\u00faa con ella.
\nEste conocimiento facilita la comprensi\u00f3n de los dem\u00e1s y de uno mismo, para que as\u00ed sepamos entender y adecuar nuestros comportamientos y entender de qu\u00e9 modo los otros los valorizan, como un c\u00f3digo de lenguaje no verbal que representa la individualidad y la firma de cada uno.<\/p>\n
Para los antiguos griegos, la forma en la que cada persona se comportaba se consideraba una parte integrante de su salud. Los griegos cre\u00edan que el cuerpo conten\u00eda cuatro l\u00edquidos fundamentales, los llamados “humores”, que se basaban en los cuatro elementos de la naturaleza: fuego, aire, agua y tierra. La manera de ser de una persona se defin\u00eda por el humor preponderante en su organismo.<\/p>\n
Los humores eran los siguientes: la sangre, la bilis, la flema y la bilis negra. Cada humor era responsable de un tipo de comportamiento. El exceso de sangre clasificaba a una persona como “sangu\u00ednea”, la bilis amarilla resultaba en un estilo “col\u00e9rico”, la flema produc\u00eda una actitud “flem\u00e1tica”, y la bilis negra se asociaba a la melancol\u00eda.<\/p>\n
Estas teor\u00edas, descritas por primera vez por Hip\u00f3crates, han permanecido a lo largo del tiempo. Hoy sabemos que no se basan en conocimientos m\u00e9dicos profundos, pero lo cierto es que fueron capaces de crear una primera sistematizaci\u00f3n del tipo de comportamientos, “actitudes y humores”, que a\u00fan usamos de vez en cuando.<\/p>\n
En 1928 el Dr. William Marston, doctorado por la Universidad de Harvard (1921), public\u00f3 el libro “Emotions of normal people”, donde describ\u00eda\u00a0 la teor\u00eda que sirvi\u00f3 de base y que inspir\u00f3 el desarrollo del modelo DISC, tal como se conoce actualmente.<\/p>\n
Hasta esa fecha, el estudio del comportamiento humano se centraba en las personas mentalmente enfermas. El Dr. William Marston intent\u00f3 expandir la compresi\u00f3n del comportamiento humano a todas las personas en el contexto de su vida y ten\u00eda como objetivo sistematizar modelos de interacci\u00f3n entre las personas y sus ambientes.<\/p>\n
Conocer los comportamientos es ir al encuentro, sin ninguna m\u00e1scara, de la naturaleza y del temperamento de cada uno, y el comportamiento puede considerarse como una firma de cada persona.<\/p>\n
Para poner sus teor\u00edas a prueba, Marston necesitaba medir los estilos de comportamiento que intentaba describir. La soluci\u00f3n fue desarrollar su propio modelo para analizar los factores de comportamiento m\u00e1s importantes.<\/p>\n
El asumi\u00f3 que el comportamiento de las personas se puede describir en funci\u00f3n de dos dimensiones: el modo en que cada persona percibe el ambiente donde act\u00faa, del m\u00e1s favorable al mas antag\u00f3nico, y de su reacci\u00f3n a ese medio en un continuum<\/em>de actividad-pasividad. Seg\u00fan Marston “todas las personas exhiben, en su comportamiento, los cuatro factores, en grados variables de intensidad.<\/p>\n La gran contribuci\u00f3n de esta teor\u00eda fue posibilitar una descripci\u00f3n objetiva de comportamientos en vez de la utilizaci\u00f3n de un lenguaje subjetivo y evaluativo.<\/p>\n En este contexto, los factores DISC representan modalidades b\u00e1sicas de reacci\u00f3n comportamental a partir de la percepci\u00f3n que el individuo tiene del ambiente. En la terminolog\u00eda DISC, el comportamiento se identifica con la conjugaci\u00f3n de diversos factores y la capacidad para identificar esas caracter\u00edsticas en el ser humano fue una de los mayores logros de Marston. \u00c9l us\u00f3 el mecanismo de proyecci\u00f3n reflejado en la m\u00e1s grande y poderosa fuente de expresi\u00f3n, la palabra, para descodificar el comportamiento humano. \u00c9l entendi\u00f3 que las personas expresan a trav\u00e9s de palabras su forma de entender el mundo y que estas, agrupadas, sugieren caracter\u00edsticas peculiares, que llevan al reconocimiento de una forma natural de ser, a la que Marston denomin\u00f3 perfil personal.<\/p>\n Es importante referir que esta nomenclatura de DISC no fue creada por el Dr. Marston sino por un conjunto de investigadores que contribuyeron posteriormente al desarrollo de este modelo, en particular el Dr. Walter Clarke, el Dr. J.P. Cleaver, el Dr. Leo Mc Manus y el\u00a0 Dr. Bill Bonnstetter.\u00a0 Entre los desarrollos m\u00e1s significativos de este modelo est\u00e1n su soporte inform\u00e1tico, su disponibilidad en varias decenas idiomas, la concepci\u00f3n y validaci\u00f3n de los varios instrumentos o cuestionarios, la producci\u00f3n de informes en diversas versiones, de entre las cuales se destaca la versi\u00f3n para ventas, para gesti\u00f3n, para coaching, para entrevistas y el perfil comportamental de la funci\u00f3n.<\/p>\n Una evaluaci\u00f3n DISC puede ser muy importante en el contexto del autoconocimiento, es decir, tomar consciencia de la forma como tomamos decisiones, como comunicamos, como entendemos el mundo, como resolvemos problemas y enfrentamos los desaf\u00edos y la necesidad de cambio. Las evaluaciones pueden usarse a nivel individual para ayudar a encontrar una nueva oportunidad de carrera, un nuevo empleo o incluso una nueva relaci\u00f3n. Se usan mucho tambi\u00e9n a nivel profesional porque ayudan a mejorar las capacidades de comunicaci\u00f3n, desarrollar competencias de liderazgo, perfeccionar la planificaci\u00f3n y la organizaci\u00f3n, entender las mejores estrategias y formas de relacionarse y vender. Muchos empleadores, en los procesos de selecci\u00f3n de personal, usan DISC para analizar los requisitos de la funci\u00f3n y ayudar a encontrar la mejor correspondencia entre el perfil de los candidatos. A trav\u00e9s de una evaluaci\u00f3n DISC puede aumentar la eficacia del trabajo en equipo, mejorar la comunicaci\u00f3n y reducir los conflictos y el estr\u00e9s en el trabajo.<\/p>\n El cuestionario mide comportamientos y emociones observables categorizando el modo de actuar y de comunicar de cada persona descrita, a trav\u00e9s de los cuatro factores anteriormente descritos. El instrumento no mide la inteligencia, la personalidad, los valores y actitudes, las motivaciones e intereses, la educaci\u00f3n y la formaci\u00f3n.<\/p>\n Actualmente se realizan muchos millones de evaluaciones comportamentales DISC anualmente, pero es importante saber lo que se paga, porque no todas las empresas tienen el mismo tipo de sofisticaci\u00f3n y de experiencia en la validaci\u00f3n de su modelo DISC, y puede, en caso de no ser de confianza, inducir a errores. Es muy importante elegir bien la entidad con la que hacer la evaluaci\u00f3n DISC.<\/p>\n En especial, en el contexto de las relaciones interpersonales y de la comunicaci\u00f3n, la prueba de DISC puede ser determinante. Como hemos visto, el cuestionario DISC puede ayudar mucho en el autoconocimiento, en la mejor\u00eda de las relaciones interpersonales e insights<\/em> para motivar, influenciar y liderar mejor.<\/p>\n Tomamos consciencia de que personas diferentes responden de forma diferente a la misma situaci\u00f3n y esta provoca reacciones diversas en personas diferentes. Los otros, de hecho, \u00a1pueden ver el mundo de manera diferente a nosotros!<\/p>\n En la interacci\u00f3n con los dem\u00e1s es muy importante tener consciencia de que si la persona interacciona con nosotros de acuerdo con su estilo de comportamiento, tendemos a “abrir” nuestra “puerta de comunicaci\u00f3n”. Por el contrario, si una persona interacciona de forma intencionada (o incluso no intencionada), y entra en shock<\/em> con nuestros estilo de comportamiento, tenemos tendencia a “cerrar” parcial o totalmente nuestra puerta de comunicaci\u00f3n.<\/p>\n Entonces entendemos claramente por qu\u00e9 muchos de nosotros tendemos a no ajustar nuestro estilo o modo de comunicar a nuestro interlocutor podemos f\u00e1cilmente entrar en shock<\/em> y no crear sinton\u00eda en la interacci\u00f3n.<\/p>\n Como sabemos, cada persona tiene la tendencia de actuar y comunicar de acuerdo con su estilo natural de comportamiento y por eso esta armon\u00eda y conexi\u00f3n se dan con mas naturalidad y frecuencia con personas que tienen un perfil semejante al nuestro.<\/p>\n Cuando por necesidad del trabajo, como es el caso de la actividad comercial, de negociaci\u00f3n o liderazgo, es necesario interactuar con muchas personas, naturalmente diferentes, el hecho de no conocer bien nuestro perfil comportamental, as\u00ed como no ser conscientes del perfil de los otros conduce frecuentemente a no conseguir esa “sinton\u00eda comportamental” y limitar aun m\u00e1s la eficacia y la capacidad de generar interacciones positivas que devuelvan mejores resultados.<\/p>\n El conocimiento y la investigaci\u00f3n en el \u00e1rea comportamental ha demostrado que las personas m\u00e1s eficaces son aquellas que se conocen mejor, tanto en sus puntos fuertes como puntos d\u00e9biles, por eso est\u00e1n preparadas para desarrollar las mejores estrategias frente a los desaf\u00edos de su d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n Con esta reflexi\u00f3n te dejo el desaf\u00edo de que te conozcas mejor y que hagas una evaluaci\u00f3n a tu perfil de comportamiento DISC. Para realizarlo, puedes responder a un cuestionario online y, posteriormente, con la ayuda de un Analista Comportamental como yo y en conjunto contigo, analizar el informe con otra informaci\u00f3n detallada y varios gr\u00e1ficos, validar los aspectos fundamentales de tu perfil, presentar sugerencias de mejor\u00eda y elaborar el respectivo plan de acci\u00f3n y acompa\u00f1amiento.<\/p>\n <\/p>\n Jo\u00e3o Mouga Vieira<\/p>\n
\nAl colocarse en dos ejes en \u00e1ngulos rectos, se obtiene una matriz organizada en cuadrantes que permite describir un perfil de comportamiento, a trav\u00e9s de cuatro factores.<\/p>\n\n