Conocer el perfil comportamental DISC abre «puertas a la comunicación»

El interés y la curiosidad por estudiar, caracterizar y evaluar el comportamiento humano y sus impactos son ya muy antiguos. El objetivo es entender las reacciones, las motivaciones y la forma como cada uno percibe, valoriza la realidad que lo rodea e interactúa con ella.
Este conocimiento facilita la comprensión de los demás y de uno mismo, para que así sepamos entender y adecuar nuestros comportamientos y entender de qué modo los otros los valorizan, como un código de lenguaje no verbal que representa la individualidad y la firma de cada uno.

Para los antiguos griegos, la forma en la que cada persona se comportaba se consideraba una parte integrante de su salud. Los griegos creían que el cuerpo contenía cuatro líquidos fundamentales, los llamados «humores», que se basaban en los cuatro elementos de la naturaleza: fuego, aire, agua y tierra. La manera de ser de una persona se definía por el humor preponderante en su organismo.

Los humores eran los siguientes: la sangre, la bilis, la flema y la bilis negra. Cada humor era responsable de un tipo de comportamiento. El exceso de sangre clasificaba a una persona como «sanguínea», la bilis amarilla resultaba en un estilo «colérico», la flema producía una actitud «flemática», y la bilis negra se asociaba a la melancolía.

Estas teorías, descritas por primera vez por Hipócrates, han permanecido a lo largo del tiempo. Hoy sabemos que no se basan en conocimientos médicos profundos, pero lo cierto es que fueron capaces de crear una primera sistematización del tipo de comportamientos, «actitudes y humores», que aún usamos de vez en cuando.

En 1928 el Dr. William Marston, doctorado por la Universidad de Harvard (1921), publicó el libro «Emotions of normal people», donde describía  la teoría que sirvió de base y que inspiró el desarrollo del modelo DISC, tal como se conoce actualmente.

Hasta esa fecha, el estudio del comportamiento humano se centraba en las personas mentalmente enfermas. El Dr. William Marston intentó expandir la compresión del comportamiento humano a todas las personas en el contexto de su vida y tenía como objetivo sistematizar modelos de interacción entre las personas y sus ambientes.

Conocer los comportamientos es ir al encuentro, sin ninguna máscara, de la naturaleza y del temperamento de cada uno, y el comportamiento puede considerarse como una firma de cada persona.

Para poner sus teorías a prueba, Marston necesitaba medir los estilos de comportamiento que intentaba describir. La solución fue desarrollar su propio modelo para analizar los factores de comportamiento más importantes.

El asumió que el comportamiento de las personas se puede describir en función de dos dimensiones: el modo en que cada persona percibe el ambiente donde actúa, del más favorable al mas antagónico, y de su reacción a ese medio en un continuumde actividad-pasividad.
Al colocarse en dos ejes en ángulos rectos, se obtiene una matriz organizada en cuadrantes que permite describir un perfil de comportamiento, a través de cuatro factores.

  • Dominio – actividad, con movimiento positivo en un ambiente de antagonismo y describe esencialmente la forma en la que la persona enfrenta los problemas y desafíos.
  • Influencia – actividad, con movimiento positivo en un ambiente favorable y describe especialmente la forma en la que una personas interactúa con los demás.
  • Estabilidad – aceptación pasiva, en un ambiente favorable, describe básicamente la forma como una persona enfrenta el ritmo de los acontecimientos y con el nivel de actividad.
  • Conformidad – respuesta cautelosa, en ambiente de antagonismo, que intenta reducir esa falta, describe fundamentalmente la forma como una persona enfrenta las reglas y los procedimientos establecidos por los demás.

Según Marston «todas las personas exhiben, en su comportamiento, los cuatro factores, en grados variables de intensidad.

La gran contribución de esta teoría fue posibilitar una descripción objetiva de comportamientos en vez de la utilización de un lenguaje subjetivo y evaluativo.

En este contexto, los factores DISC representan modalidades básicas de reacción comportamental a partir de la percepción que el individuo tiene del ambiente. En la terminología DISC, el comportamiento se identifica con la conjugación de diversos factores y la capacidad para identificar esas características en el ser humano fue una de los mayores logros de Marston. Él usó el mecanismo de proyección reflejado en la más grande y poderosa fuente de expresión, la palabra, para descodificar el comportamiento humano. Él entendió que las personas expresan a través de palabras su forma de entender el mundo y que estas, agrupadas, sugieren características peculiares, que llevan al reconocimiento de una forma natural de ser, a la que Marston denominó perfil personal.

Es importante referir que esta nomenclatura de DISC no fue creada por el Dr. Marston sino por un conjunto de investigadores que contribuyeron posteriormente al desarrollo de este modelo, en particular el Dr. Walter Clarke, el Dr. J.P. Cleaver, el Dr. Leo Mc Manus y el  Dr. Bill Bonnstetter.  Entre los desarrollos más significativos de este modelo están su soporte informático, su disponibilidad en varias decenas idiomas, la concepción y validación de los varios instrumentos o cuestionarios, la producción de informes en diversas versiones, de entre las cuales se destaca la versión para ventas, para gestión, para coaching, para entrevistas y el perfil comportamental de la función.

Una evaluación DISC puede ser muy importante en el contexto del autoconocimiento, es decir, tomar consciencia de la forma como tomamos decisiones, como comunicamos, como entendemos el mundo, como resolvemos problemas y enfrentamos los desafíos y la necesidad de cambio. Las evaluaciones pueden usarse a nivel individual para ayudar a encontrar una nueva oportunidad de carrera, un nuevo empleo o incluso una nueva relación. Se usan mucho también a nivel profesional porque ayudan a mejorar las capacidades de comunicación, desarrollar competencias de liderazgo, perfeccionar la planificación y la organización, entender las mejores estrategias y formas de relacionarse y vender. Muchos empleadores, en los procesos de selección de personal, usan DISC para analizar los requisitos de la función y ayudar a encontrar la mejor correspondencia entre el perfil de los candidatos. A través de una evaluación DISC puede aumentar la eficacia del trabajo en equipo, mejorar la comunicación y reducir los conflictos y el estrés en el trabajo.

El cuestionario mide comportamientos y emociones observables categorizando el modo de actuar y de comunicar de cada persona descrita, a través de los cuatro factores anteriormente descritos. El instrumento no mide la inteligencia, la personalidad, los valores y actitudes, las motivaciones e intereses, la educación y la formación.

Actualmente se realizan muchos millones de evaluaciones comportamentales DISC anualmente, pero es importante saber lo que se paga, porque no todas las empresas tienen el mismo tipo de sofisticación y de experiencia en la validación de su modelo DISC, y puede, en caso de no ser de confianza, inducir a errores. Es muy importante elegir bien la entidad con la que hacer la evaluación DISC.

En especial, en el contexto de las relaciones interpersonales y de la comunicación, la prueba de DISC puede ser determinante. Como hemos visto, el cuestionario DISC puede ayudar mucho en el autoconocimiento, en la mejoría de las relaciones interpersonales e insights para motivar, influenciar y liderar mejor.

Tomamos consciencia de que personas diferentes responden de forma diferente a la misma situación y esta provoca reacciones diversas en personas diferentes. Los otros, de hecho, ¡pueden ver el mundo de manera diferente a nosotros!

En la interacción con los demás es muy importante tener consciencia de que si la persona interacciona con nosotros de acuerdo con su estilo de comportamiento, tendemos a «abrir» nuestra «puerta de comunicación». Por el contrario, si una persona interacciona de forma intencionada (o incluso no intencionada), y entra en shock con nuestros estilo de comportamiento, tenemos tendencia a «cerrar» parcial o totalmente nuestra puerta de comunicación.

Entonces entendemos claramente por qué muchos de nosotros tendemos a no ajustar nuestro estilo o modo de comunicar a nuestro interlocutor podemos fácilmente entrar en shock y no crear sintonía en la interacción.

Como sabemos, cada persona tiene la tendencia de actuar y comunicar de acuerdo con su estilo natural de comportamiento y por eso esta armonía y conexión se dan con mas naturalidad y frecuencia con personas que tienen un perfil semejante al nuestro.

Cuando por necesidad del trabajo, como es el caso de la actividad comercial, de negociación o liderazgo, es necesario interactuar con muchas personas, naturalmente diferentes, el hecho de no conocer bien nuestro perfil comportamental, así como no ser conscientes del perfil de los otros conduce frecuentemente a no conseguir esa «sintonía comportamental» y limitar aun más la eficacia y la capacidad de generar interacciones positivas que devuelvan mejores resultados.

El conocimiento y la investigación en el área comportamental ha demostrado que las personas más eficaces son aquellas que se conocen mejor, tanto en sus puntos fuertes como puntos débiles, por eso están preparadas para desarrollar las mejores estrategias frente a los desafíos de su día a día.

Con esta reflexión te dejo el desafío de que te conozcas mejor y que hagas una evaluación a tu perfil de comportamiento DISC. Para realizarlo, puedes responder a un cuestionario online y, posteriormente, con la ayuda de un Analista Comportamental como yo y en conjunto contigo, analizar el informe con otra información detallada y varios gráficos, validar los aspectos fundamentales de tu perfil, presentar sugerencias de mejoría y elaborar el respectivo plan de acción y acompañamiento.

 

João Mouga Vieira

Trainer & coach senior

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