Como Recrutar Agentes Imobiliários Autónomos?

Como Recrutar Agentes Imobiliários Autónomos?

1ª Parte: Tenha um Plano

O mais importante numa agência imobiliária são as pessoas, por esta razão, o Recrutamento assume um papel fundamental, sendo o Plano de Recrutamento uma peça chave, ou melhor, o fator crítico de sucesso para quem quer recrutar bem e com continuidade. Existem várias formas de recrutar e o modelo a seguir tem como base o Recrutamento de Agentes ou Angariadores Autónomos, ou seja, agentes empreendedores que são parceiros do dono da agência e não meramente empregados.

Na primeira parte deste artigo, que tem continuação nas próximas edições desta Revista, vamos abordar a importância do planeamento na estratégia de recrutamento, recordando as 10 fases do Recrutamento: Planeamento, Definição de perfil e competências, Prospeção de angariadores, Análise de candidatos como candidatos e como pessoas, A primeira entrevista, Análise do entrevistado e posterior apresentação do projeto, A segunda entrevista, A admissão como parceiro do negócio e finalmente A integração com as pessoas que participam para o negócio.

Provavelmente estará a pensar que ainda falta uma fase, mas na realidade não falta, apenas vamos falar sobre ela no final do artigo, numa próxima edição.

Antes de começar a desenvolver uma visão sobre as fases do Recrutamento, convém recordar algumas verdades sobre o Recrutamento na Mediação Imobiliária. Confira-as na caixa ao lado.

  1. Planeamento

Existem várias formas de identificar e definir os objetivos do Recrutamento. O problema é que muitos donos de Empresas Imobiliárias ou Diretores Comerciais apenas se focam na rentabilidade, acabando por não transferir o cálculo de cada elemento da equipa, o que leva a definir apenas um número médio para todos. Isso traduz-se num resultado em que se ignora a situação e as características do mercado, fatores de sustentabilidade da empresa e, principalmente, as características e momentos evolutivos em que se encontra cada Angariador.

Por isso, os objetivos do Recrutamento devem ser calculados tendo em conta dois aspetos: a produção média de cada um dos Angariadores e os objetivos da empresa. Isto é, definindo os objetivos a alcançar, em função da produção média de cada Angariador é possível calcular o número de pessoas necessário para alcançar esse objetivo, quantos são necessários para cobrir a área de atuação com vista à obtenção de uma maior quota de mercado

Para o conseguir, o processo de Recrutamento tem de ser contínuo, pensado, estruturado e sistematizado. O Plano de Recrutamento só por si, é uma ferramenta essencial para garantir este processo.

No início deve saber: Para onde quer ir? Quais são os recursos? Quais as vantagens pessoais e empresariais? O que o distingue dos outros? Que atividades é preciso empreender para encontrar as pessoas necessárias? Que programas ou ferramentas de medição se devem utilizar para monitorizar os progressos, garantindo assim o sucesso?

As vantagens da definição e da implementação de um Plano e de uma Atitude permanente de Recrutamento refletem-se na regularidade da faturação. Com uma equipa grande e forte, ganham-se argumentos para a Angariação, para a Venda e para uma maior dinâmica de equipa. A injeção de novas pessoas com diferentes atitudes e níveis de experiência e conhecimento contribui para a diversidade e é essencial, permitindo projetar uma imagem mais positiva da Agência, maior probabilidade de recrutar mais e com melhor qualidade, menor necessidade de Recrutamento sob pressão ou em situação de urgência (o que acaba sempre por originar o erro), menor dependência de um número restrito de Agentes ou criação de uma equipa estagnada.

Com a evolução positiva do negócio, muitas vezes surge a tendência para não se recrutar. Normalmente, as principais razões apresentadas pelos responsáveis para não recrutar de forma sistemática são as seguintes: “O mercado é demasiado pequeno, não posso admitir mais pessoas”; “A Agência já tem os lugares todos preenchidos, não cabe mais ninguém”, “Não tenho tempo para gerir mais pessoas.”, “Acima deste número, os meus custos variáveis e fixos vão aumentar, assim sendo, não posso recrutar mais”; “Tenho receio da reação dos restantes membros da equipa se contratar um novo membro”. No entanto esta é uma tendência que deve contrariar, exatamente pelas razões acima descritas.

  1. Definição de perfil e competências

Antes de definir os aspetos fundamentais do possível candidato, é imprescindível conhecer-se a si próprio para eliminar, ou se possível evitar, dois erros comuns neste tipo de Recrutamento: O primeiro é a empatia. Não recrute alguém igual a si, pense nisto, conseguia gerir-se a si próprio? O segundo é o preconceito. Todas as pessoas podem ser Agentes Imobiliários autónomos.

Mas a pergunta que se impõe para uma mudança de paradigma é: “Qual é o perfil ideal de um Angariador Imobiliário?”. Estas são algumas das competências que um Angariador Imobiliário deve ter e demonstrar: Pró-atividade, Ambição, Empatia, Saber ouvir, Saber estar, Humildade e Disponibilidade.

 

  1. Prospeção de angariadores

Para encontrar Angariadores, o Gestor deverá elaborar uma Agenda de Prospeção. Aqui estão algumas dicas de Prospeção Ativa: Contactar o círculo de influências (amigos, fornecedores, colaboradores, etc), Abordar antigos clientes, Abordar pessoas que trabalham no comércio local, Abordar pessoas que trabalham em empresas de serviços similares, Abordar a Concorrência, Interagir nas Redes Sociais. Agora algumas dicas de prospeção passiva: Anúncios no jornal, Anúncios na Internet, Envio de cartas e/ou e-mails para potenciais candidatos.

  1. Análise de candidatos como candidatos e como pessoas

Se seguir esta sequência, será natural que comecem a aparecer as primeiras respostas. Para uma primeira seleção será sempre importante solicitar o currículo do candidato, e se possível, uma Carta de Apresentação. Assim, poderá averiguar a experiência do candidato e pedir referências. Vai igualmente poder confirmar informação que a pessoa já lhe tenha dado. A evolução, a experiência e a rotatividade são pontos a ter em conta. A Carta de Apresentação, poderá ser útil para uma primeira análise de perfil e motivação, mas o mais importante é que neste negócio deve recrutar sempre pessoas com perfil que sirva o seu negócio e os seus objetivos.

Agora que concluiu a fase do planeamento está na hora de começar a agir. Será isso que vamos abordar no próximo artigo.

Verdades sobre o Recrutamento na Mediação Imobiliária

  • O principal desafio de uma Mediadora Imobiliária são as pessoas. As pessoas são o fator que define ou limita o crescimento sustentado do negócio.
  • Os principais ativos de uma Mediadora são os angariadores (equipa comercial) e os Contratos de Mediação em Regime de Exclusividade.
  • O cliente do dono de uma Mediadora Imobiliária é o angariador imobiliário. O cliente proprietário e o cliente comprador, são clientes do angariador imobiliário.
  • O êxito de uma Mediadora Imobiliária depende em grande escala da capacidade de recrutamento, de lidar e de liderar pessoas.
  • A dimensão do negócio, vai sempre depender do número de angariadores imobiliários profissionais, competentes e produtivos.
  • Numa Mediadora Imobiliária, na maior parte dos casos, não existe um processo de Recrutamento pensado, estruturado e sistemático;
  • A Integração e Retenção serão uma das bases do negócio da Agência Imobiliária, e a sua principal base de sustentabilidade;
  • Problemas e partilha de risco resolvem-se mais facilmente se existir uma equipa numerosa de Angariadores Imobiliários produtivos;
  • Quanto mais o Responsável da Mediadora Imobiliária se dedicar às Angariações e Vendas, menos se conseguirá dedicar ao Recrutamento, e por conseguinte, menos resultados vai ter, o que compromete o crescimento do negócio;
  • Muitos Mediadores Imobiliários podem justificar o seu insucesso pelo facto de terem começado o seu negócio como angariadores ambiciosos, e de continuarem a exercer o seu novo papel de Gestores de Pessoas da mesma forma, ou seja, como “angariadores ambiciosos”.

 

Artigo publicado na Revista CRS Portugal

 

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