Como Recrutar Agentes Imobiliários de Sucesso? | 3ª Parte

 

Como Recrutar Agentes Imobiliários de Sucesso? | 3ª Parte

Nas 2 últimas edições da Revista CRS Portugal abordámos neste espaço o tema do Recrutamento de Agentes Imobiliários. Chegamos agora ao final desta análise com a publicação da 3ª e última parte.

  • A segunda entrevista

Na segunda entrevista com o candidato, é necessário falar claramente da função, das condições, e de todo o programa de integração que será iniciado. Prepare-se, pois é nesta fase que vão surgir todas as objeções e dúvidas por parte do candidato. Podemos afirmar que este é o momento ideal para as resolver: já começamos a conhecer o candidato; já apresentamos o projeto; e também as condições. Assim, tranquilamente, poderá responder a todas as questões com o intuito de incentivar o candidato a juntar-se à sua equipa.

Nesta fase a preparação é fundamental, terá de perceber e acima de tudo, saber comunicar, quais as vantagens oferecidas pela sua empresa, quais os fatores diferenciadores face à concorrência, e principalmente, qual o tipo de carreira que um Agente Imobiliário poderá aspirar, caso se junte à sua equipa. Estes três pontos são muito importantes e fundamentais para uma tomada de decisão. Desconfie do candidato que se fixa apenas na questão financeira a curto prazo, procure pessoas que se preocupem com o projeto e com a sua projeção dentro da sua empresa a médio e longo prazo.

  • Admissão

Existem muitos que confundem Admissão com Integração, talvez porque não fazem corretamente nem uma coisa, nem outra. Entendo por Admissão, todos os detalhes que foram referidos no final da segunda entrevista com vista à entrada do candidato, até ao seu primeiro dia. Destaco os seguintes fatores: horários e datas; explicação e entrega do Processo de Integração; contrato de Prestação de Serviços; apresentação da equipa; explicação de toda a logística da Agência; entrega de regras e procedimentos internos da própria agência. O melhor conselho que posso dar nesta fase é, que nunca se pode esquecer de “vender o candidato à equipa” e “vender a equipa ao candidato”!

  • Integração

A integração é inerente ao processo de Recrutamento. É inevitável que quem recruta, integra, contudo, existem estruturas em que as duas fases são separadas, o que na minha opinião, é contraproducente. Integrar é o processo de tornar o novo Angariador, num Angariador autónomo nas suas funções, este processo e deve basear-se em diversas formas de integração: formação; demonstração; formação on job (formação no terreno com cenário real de atuação); treino com “role-plays” (formação prática em sala, com simulação de dialogo em situações associadas à função); acompanhamento com treino e muita prática sob observação.

Para uma clara assimilação do conhecimento, decidi dividir o Processo de Integração em 3 fases: Prospeção; Angariação e Venda. Cada fase poderá demorar cerca de 30 dias, sendo que o desenvolvimento do processo irá depender em muito da capacidade do gestor e da evolução do novo Angariador.

A autora Lynda Gratton refere que para alguém se tornar especialista numa atividade ou tarefa, deverá dedicar-se afincadamente e continuamente durante 3 horas por dia, por um período de cerca de dez anos para se tornar especialista. Diria que um curso sobre uma especialidade é muito importante, pois dá-nos um conceito básico e teórico, no entanto, a prática e a repetição de uma especialização, torna-nos em alguém entendido nesta área, até ao ponto de ser reconhecidos como especialista.

Para ser bem-sucedido na Integração, aconselho-o vivamente a ter um método de aprendizagem baseado em passos simples e curtos, assim, pode sedimentar bem todas as tarefas.

Assim sendo, e de seguida, deixo-vos um modelo prático das fases da aprendizagem: fase da demonstração (o Responsável faz, o Angariador observa); fase da iniciação (o Responsável faz a parte mais difícil, o Angariador faz a mais fácil, sendo que o que será fácil e difícil, deverá ser discutido entre ambos de forma consensual e em função de observações anteriores); a fase da experimentação (o Angariador faz tudo sob observação do Responsável); fase da execução (o Angariador faz sozinho, sem observação do Responsável, mas elaborando um relatório final de tudo o que aconteceu). Será também relevante referir que o processo de aprendizagem se divide em 4 fases, fases estas que qualquer um de nós já passou e continua a passar, sempre que aprende algo ao longo da vida:

  • 1ª Fase. Somos incompetentes inconscientes. Não sabemos que não sabemos. É a fase inicial de qualquer candidato, muito observada nos primeiros dias de cada pessoa numa nova empresa, e principalmente, numa nova atividade. É também referida como a fase da paixão ou enamoramento, tudo funciona de forma romântica, até porque a pressão por parte do Responsável máximo é pouca, ou em certos casos, inexistente e propositada.
  • 2ª Fase. Somos incompetentes conscientes. Ao recebermos formação, tomamos consciência da nossa incompetência, e rapidamente a paixão se transforma em preocupação. A maior parte das desistências ou recuos dão-se nesta fase, estamos em plena integração, possivelmente no 2º ou mesmo 3º mês. Nesta fase já existe pressão por parte do Responsável, mas pode optar-se por não se exercer, pois só a ideia de não se conseguirmos corresponder a uma possibilidade, poderá ser já suficiente. Há que apoiar o candidato até à execução.
  • 3ª Fase. Somos competentes conscientes, tomamos consciência que sabemos. É uma satisfação muito grande quando o candidato começa a fazer Angariações e Vendas, oriundas da sua prospeção. É claro que os primeiros resultados são feitos “by the book”, ou seja, ainda a pensar passo a passo, no entanto, a caminhar rapidamente para o automatismo. Agora é a altura de deixar o Mentoring e começar, começar a introduzir o Coaching.
  • 4ª Fase. Somos inconscientes competentes. É o momento mais esperado, o nosso candidato é um agente autónomo, de tal forma que não sabe como faz, mas faz bem. Poderá parecer a última fase onde não necessitará mais de se preocupar com o Agente, mas nem sempre será assim, terá de o cultivar, cuidar, e incentivar a continuar a frequentar cursos de formação, bem como, a treinar, pois o tempo poderá criar-lhe vícios que por vezes se tornam irremediáveis e que prejudicam a sua forma de atuação.
  • Acreditar em si e crer

Aqui reside possivelmente a chave de tudo. Quem faz Recrutamento, para além de ter de desenvolver competências técnicas, deverá acreditar em si mesmo, deverá acreditar no projeto e ter vontade. A repetição de todo o processo de forma continua e ininterrupta dará o resultado final desejado: Recrutar bons agentes autónomos!

Este artigo foi escrito com base no livro “ANGARIAR PARA VENDER” de Massimo Forte

Artigo publicado na revista CRS Portugal

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